2024年4月から、トラックドライバーの時間外労働に年960時間の上限規制が適用されました。
これにより、運送会社では労務管理や運行体制の見直しが求められています。
また、規制への対応は残業代や年収、人手不足、売上・利益、荷主との運賃交渉にも関わるため、経営面でも重要な課題です。
対応が遅れれば、法令違反や離職リスクにつながるおそれもあります。
本記事では、規制の概要や課題、対策をわかりやすく解説します。
トラックドライバーの「年960時間」上限規制とは
トラックドライバーの年960時間規制とは、2024年4月から適用された、時間外労働の年間上限を960時間とする制度です。
この規制により、これまで人手不足のなかで繁忙期の残業などによって対応してきた運送現場では、勤怠管理や配車、人員配置の見直しが求められます。
以下では、制度が導入された背景と、違反した場合の罰則について順に確認します。
2024年4月から始まる残業規制の背景
2024年4月から、トラックドライバーの時間外労働は年960時間までに制限され、運送業界にも本格的な働き方改革への対応が求められています。
背景には、長時間労働による健康被害や過労運転による事故、人手不足の深刻化があります。
また、従来は残業時間の規制がすぐには適用されず、長時間労働が続きやすい状況でした。
そのため現在は、安全を優先した運行体制の整備が欠かせません。
この規制は、持続可能な物流体制へ転換するための重要な節目です。
年960時間の上限を超えた場合の罰則
年960時間の上限を超えてドライバーを働かせた場合、会社は労働基準法違反として罰則の対象となる可能性があります。
具体的には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される場合もあるため、注意が必要です。
また、悪質な違反では企業名の公表や是正指導につながるケースもあります。
さらに、違反が続けば取引先からの信頼低下にもつながり、経営面での損失も大きくなります。
管理者を含めて責任が問われる可能性もあるため、勤怠記録の確認と現場への周知を徹底しましょう。
運送業の改善基準告示における改正ポイント
2024年4月施行の改善基準告示改正により、運送業では拘束時間、休息時間、連続運転時間の基準が見直され、より厳格な労務管理が求められるようになりました。
そのため、改正内容を十分に把握せずに運行を続けると、意図せず基準違反となるおそれがあるため注意が必要です。
以下では、拘束時間と休息・運転時間の変更点を整理し、現場で注意すべき点を確認します。
1日・1ヶ月・1年の拘束時間の変更点
2024年4月の改正により、トラックドライバーの拘束時間は1日・1か月・1年ごとに上限が定められました。
原則は1日13時間以内、1か月284時間以内、1年3,300時間以内です。
ただし、労使協定により、1年3,400時間以内、1か月は年6か月まで310時間以内に延長できます。
また、1日の拘束時間は延長時でも原則15時間以内ですが、一定要件を満たす場合は週2回まで16時間も可能です。
なお、荷積み・荷降ろし・待機時間も拘束時間に含まれます。
1日の休息時間と連続運転時間の見直し
2024年4月以降、休息時間は原則11時間以上、最低でも9時間の確保が必要となり、連続運転時間は4時間までに抑える必要があります。
これは、ドライバーの疲労を蓄積させず、安全な運行を確保するための見直しです。
一方で、運行スケジュールの調整が必要になる会社もあります。
そのため、点呼や配車の段階から時間配分を確認し、無理のない運行計画や休憩場所の整備を進めることが重要です。
960時間規制でドライバーの年収はどうなる？
960時間規制により、トラックドライバーの年収は下がる可能性があります。
収入面の不安は離職や転職につながる可能性もあるため、給与体系や手当の見直しなど、会社側の対応が重要です。
以下では、年収低下と人材流出のリスクについて具体的に解説します。
残業代の減少による給料の低下
年960時間の残業上限が設けられると、これまで長時間労働で収入を補ってきたドライバーほど、収入の減少を実感しやすくなるでしょう。
特に、基本給が低めの会社では、残業代の減少が家計に影響し、生活面への不安につながる可能性があります。
また、収入が減った状態が続くと、ドライバーの不満が高まり、離職につながるおそれがあります。
そのため、会社は基本給や距離手当、評価制度などを見直し、収入面の不安を放置しない姿勢を示すことが重要です。
待遇悪化に伴うドライバーの離職や転職
960時間規制で残業代が減り待遇が悪化すれば、ドライバーの離職や転職が進むおそれがあります。
特に収入が減ることへの不安が強まると、安定した給与や休みを得られる同業他社、または異業種へ移る人も増えるでしょう。
その結果、若手・中堅の流出で人手不足がさらに深刻化し、残る社員の負担も増します。
採用難が続くなか、人材を失う損失は大きいため、企業には賃金に加え、休暇、教育、働きやすさを含む待遇改善と、職場への信頼を高める取り組みが求められます。
物流・運送会社が受ける2024年問題の影響
2024年問題は、物流・運送会社の売上や人員体制、荷主との取引条件に大きな影響を及ぼします。
特に、配送回数の減少や運賃交渉の難航は、経営課題として表面化しやすいでしょう。
ここでは、収益への影響と荷主対応の課題について、自社の状況と照らし合わせながら具体的に見ていきます。
稼働時間の減少による売上と利益の圧迫
ドライバーの残業時間が年960時間に制限されると、1人あたりの稼働時間が減り、運送会社の売上や利益を圧迫する可能性があります。
従来と同じ荷量を運ぶには、増員や配車の見直しが必要になります。
一方、ドライバー不足が続くなかでの人材確保は難しく、必要な人員をすぐにそろえられない会社もあるでしょう。
その結果、配送回数が減り、車両費や燃料費などのコストを吸収しきれない会社も出てくると考えられます。
こうした影響を抑えるには、運行ルートの最適化や積載率の向上を含め、収益構造を早めに見直すことが重要です。
荷主企業に対する運賃交渉の難航
960時間規制の影響で稼働時間が減ると、運送会社は減少した売上を補うため、運賃の見直しを求める必要があります。
しかし、荷主企業もコスト上昇を避けたい意向が強く、交渉は簡単には進まないでしょう。
さらに、長年の取引関係や競合他社の存在により、運賃改定を強く求めにくい場合もあります。
そのため、一方的な要望だけでは理解を得にくく、法改正の内容や人件費、燃料費、待機時間の負担を数値で示すことが重要です。
交渉に必要な資料や根拠を整理したうえで、継続的に説明しながら協力を求める姿勢が欠かせません。
960時間規制に向けて運送業者が講じるべき対策
960時間規制に対応するには、運送業者が長時間労働に頼らない体制へ転換する必要があります。
そのため、勤怠管理の正確化、労働環境の改善、採用力の強化は優先度の高い取り組みです。
ここでは、現場で実行しやすい三つの対策を順に紹介し、実務上のポイントを整理します。
ITツールを活用した正確な勤怠管理
ITツールを活用した勤怠管理は、960時間規制を守るうえで効果的な対策です。
手書きや口頭報告だけでは、出退勤や休憩、待機時間の記録漏れが起こりやすく、正確な労働時間を把握できないおそれがあります。
一方、勤怠管理システムを導入すれば、スマートフォンやタブレットから打刻でき、集計作業も自動化しやすくなるでしょう。
また、労働時間が上限に近づいていることを早めに把握できれば、配車変更や休息時間の確保にもつなげられます。
労働環境の改善と業務効率化の推進
労働環境の改善と業務効率化は、960時間規制への対応を現場に定着させるために欠かせません。
たとえば、休憩スペースの整備や清潔なトイレの確保、無理のない運行計画は、ドライバーの疲労や不満の軽減につながります。
また、運行管理システムや自動配車を活用すれば、待機時間や空車移動を削減できるでしょう。
こうした取り組みを進めるうえでは、現場の声を取り入れながら、働きやすさと生産性を両立できる仕組みを継続的に整えることが重要です。
採用力強化による優秀な人材の確保
ドライバーの採用力を高めるには、求職者が安心して働ける条件を具体的に示すことが大切です。
特に、960時間規制で労働時間が変わるなか、給与体系や休日、福利厚生、研修制度などの情報が分かりにくい会社は、求職者に選ばれにくくなります。
また、未経験者向けの教育や資格取得支援を整えれば、経験がない人でも挑戦しやすくなるでしょう。
採用ページや求人票では、現場の雰囲気や将来のキャリア像も発信し、応募前の不安を軽減することが重要です。
まとめ：960時間規制で変わる運送業の働き方と対策
年960時間規制は、トラックドライバーの長時間労働を見直し、持続可能な物流体制を整えるための制度です。
一方で、ドライバーには収入減への不安が生じ、運送会社には売上低下や運賃交渉の難航といった課題が生じます。
今後は、勤怠管理のIT化や無理のない運行計画、労働環境の改善、採用力の強化を進めることが重要です。
制度を正しく理解し、現場に合った対策を早めに講じながら、法令を守りつつ安定した事業運営を目指すことが大切です。